Zum Arbeitsrecht gehören vor allem die Themen Kündigung, Kündigungsschutz, Lohn und Gehalt, Abmahnung, Mobbing, Aufhebungsvertrag und Abfindung, daneben aber auch Fragen im Zusammenhang mit Sozialabgaben, Arbeitslosengeld oder Sperrzeit.

Als Arbeitnehmer sind Sie durch das KSchG(Kündigungsschutzgesetz) vor ordentlichen Kündigungen Ihres Arbeitgebers geschützt.

Dieser Schutz besteht darin, daß eine ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung Ihres Arbeitgebers nur dann wirksam ist, wenn sie auf einen der drei im § 1 KSchG genannten Gründe gestützt werden kann: Die Kündigung muß durch Gründe in Ihrer Person, durch Gründe in Ihrem Verhalten oder durch betriebsbedingte Gründe "sozial gerechtfertigt" sein. Dementsprechend unterscheidet man zwischen einer personenbedingten, verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung.

Kündigungsschutzklage

Will der Arbeitnehmer eine als sachlich ungerechtfertigt betrachtete Kündigung angreifen, so muss ab Zugang des Kündigungsschreibens innerhalb von drei Wochen der Kündigungsschutzantrag bei dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht rechtsanhängig gemacht werden. Versäumt der Arbeitnehmer die Anrufung des Arbeitsgerichts innerhalb der gesetzlichen Frist so tritt eine sog. Präklusion ein, d.h. auch berechtigten Ansprüche und Einwendungen des Arbeitnehmers werden allein wegen Fristablauf nunmehr unbegründet. Anzumerken ist in diesem Zusammenhang das auch eine Abfindung nach Ablauf dieser Anrufungsfrist gemäß § 4 KSchG nicht mehr vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden kann. Der Arbeitnehmer sollte daher ab Erhalt bzw. Zugang der Kündigung unverzüglich anwaltlichen Rat einholen. Herr Rechtsanwalt Eser steht hierzu als ausgewiesener Arbeitsrechtler gerne zur Verfügung.

Was ist eine Abfindung?

Unter einer Abfindung versteht man eine einmalige außerordentliche Zahlung, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält.

Haben Sie einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung?

Grundsätzlich haben Sie als Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung.

Es gibt aber Ausnahmen, z.B. in Sozialplänen bzw. in Tarifverträgen, manchmal auch in Einzelarbeitsverträgen.

Möglich ist natürlich auch, daß Sie mit Ihrem Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine freiwillige vertragliche Vereinbarung über die Zahlung einer Abfindung abschließen. 

Allerdings gewährt das Kündigungsschutzgesetz gemäß § 1a KSchG dem Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch der sich der Regel auf ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beschränkt.

Verhilft Ihnen eine Kündigungsschutzklage zu einer Abfindung?

Auch eine Kündigungsschutzklge verschafft dem Arbeitnehmer nicht unmittlebar einen Anspruch auf eine Abfindung. Eine solche Klage ist nämlich - im Gegenteil - auf die gerichtliche Feststellung gerichtet, daß die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat.

Bei guten Erfolgsaussichten einer solchen (Feststellungs-)Klage ist der Arbeitgeber aber oft dazu bereit, "freiwillig" eine Abfindung zu zahlen, um dadurch das Risiko auszuschließen, den Prozeß zu verlieren. Dieses Risiko besteht für ihn vor allem darin, bei einem Sieg des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozeß den Lohn für die gesamte Zeit zahlen zu müssen, während der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat.

Wie hoch ist eine Abfindung gewöhnlich?

Bei Verhandlungen über die Höhe der Abfindung orientiert man sich oft an der "Daumenregel", daß ein halbes bis zu einem vollen Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung "angemessen" ist. Hat der Arbeitnehmer also z.B. nach 5 Jahren Beschäftigung zuletzt 4.000 € (brutto) im Monat verdient, so würde sich eine "normale" Abfindung auf ungefähr 10.000,-€ bis 20.000,-€ belaufen.

Je nach Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, je nach Verhandlungssituation und nach Verhandlungsgeschick kann die Abfindung aber auch (weit) darüber oder (weit) darunter liegen.

Werden von der Abfindung Sozialabgaben und Steuern abgezogen?

Abfindungen sind nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Von einer Abfindung gehen also keine Sozialabgaben ab, d.h. es werden keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen.

Allerdings ist von der Sozialabgabenfrage die Frage der steuerlichen Behandlung von Abfindungen zu trennen.

Entfristungsklage

Wenn Sie sich als Arbeitnehmer gegen eine rechtsunwirksame Befristung Ihres Arbeitsverhältnisses wehren wollen, so müßen Sie beim zuständigen Arbeitsgericht fristgerecht eine sog. Entfristungsklage einreichen. Gemäß § 14 Abs. II TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine weitere anschließende sachgrundlose Befristung ist gemäß des Anschlussverbots nach § 14 Abs. II S. 2 TzBfG unwirksam, so dass gemäß § 16 TzBfG das befristete Arbeistverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis fingiert wird. Unbedingt beachtet werden muss in diesem Zusammenhang die dreiwöchige Anrufungsfrist gemäß § 17 TzBfG. Bei Vorliegen einer Befristungskette ist im Rahmen des Anwendungsbereichs des § 17 TzBfG immer nur das letzte Glied dieser Kette von rechtlicher Bedeutung.

Schließen die Vertragsparteien, im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, vorbehaltslos einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag ab, so bringen diese regelmäßig zum Ausdruck, dass allein der neue Vertrag fortan für ihre Rechtsbezihungen maßgeblich sein soll. Daher kommt es für die Frage, ob die Befristung des Arbeitsvertrages mangels eine die Befristung sachlich rechtfertigenden Grundes unwirksam ist, grds. nur auf den zuletzt abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag an (Ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).

Es empfihelt sich daher nach Ablauf der zweijährigen Befristung und bei Fortführung dieses Arbeitsverhältnisses innerhalb von drei Wochen ab dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses eine sog. Entfristungsklage anhängig zu machen oder einen solchen neu abzuschließenden befristeten Arbeitsvertrag gar nicht oder nur unter entsprechendem Vorbehalt abzuschließen.

Aufhebungsvertrag 

Im Arbeitsrecht spricht man dann von einem Aufhebungsvertrag, wenn eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertraglich zwischen den Parteien geregelt werden soll. Das Verhandlungsergebnis muss im Aufhebungsvertrag eindeutig schriftlich festgehalten  werden, um eine spätere gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden. Der Aufhebungsvertrag kann sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer vorteilhaft sein. Beide ersparen sich langwierige Kündigungsschutzprozesse. Der Arbeitnehmer erhält meistens die gewünschte Abfindungszahlung und ein gutes Arbeitszeugnis. Der Arbeitgeber schafft durch den Aufhebungsvertrag einen Zustand frühzeitiger Planungssicherheit und verschwendet keine Ressourcen in einem Gerichtsprozess. Die weiteren Vorteile für den Arbeitgeber liegen auf der Hand - er kann sich von einem Mitarbeiter unter Umgehung der Küdigungsfristen, der Sozialauswahl und der Betriebsratsanhörung trennen.
Eine gründliche Überprüfung des Aufhebungsvertrages ist für den Arbeitnehmer Pflicht. Ist der Vertrag erst einmal unterzeichnet, kann er nicht mehr rückgängig gemacht werden. Es gibt kein gesetzliches Widerrufsrecht. Unter bestimmten Umständen ist jedoch eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages möglich. Der Arbeitnehmer muss ferner vor Unterzeichnung beachten, dass die Agentur für Arbeit die Möglichkeit hat, eine Sperrzeit gegen ihn zu verhängen
Auf Arbeitgeberseite werden befristete bzw. unbefristete Arbeitsverträge im
Rahmen der aktuellsten arbeitsrechtlichen Gesetzgebung und Rechtsprechung
erstellt und. überprüft. Des Weiteren werden bei berechtigtem Anlass
arbeitsrechtliche Abmahnungen und Kündigungen ausgesprochen.